IA y algoritmos en el trabajo: el RD 723/2026

Desde el 5 de octubre de 2026, la empresa tiene que decir por escrito a quien contrata si usa algoritmos o sistemas automatizados, inteligencia artificial incluida, para tomar decisiones y, cuando esas decisiones tocan la jornada, el sueldo, las tareas o el despido, explicar con qué reglas funcionan. Quien ya trabajaba antes puede pedir esa información. Lo exige el Real Decreto 723/2026, publicado en el BOE el 15 de septiembre. Te contamos qué dice exactamente, qué derechos tenías ya antes, en qué se diferencia del Reglamento europeo de inteligencia artificial (la AI Act, que se aplica con carácter general desde agosto) y qué conviene hacer si tienes plantilla.

Qué ha cambiado el 5 de octubre
Qué hay que explicar sobre los algoritmos
Cómo y cuándo se informa
Los derechos que ya existían
El Reglamento europeo de IA: no es lo mismo
Qué conviene hacer en la empresa
Fuentes

Qué ha cambiado el 5 de octubre

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y traspone en parte la directiva europea de condiciones laborales transparentes y previsibles. Sustituye al Real Decreto 1659/1998, que desde hacía casi treinta años fijaba qué tenía que contarte la empresa sobre tu contrato, y fija una lista detallada: salario desglosado, jornada, periodo de prueba, convenio, plan de igualdad y, como novedad que la propia norma destaca, los algoritmos.

5/10/2026

Es la fecha de entrada en vigor, veinte días después de su publicación en el BOE. Se aplica a todas las empresas sujetas al Estatuto de los Trabajadores, en relaciones laborales de más de cuatro semanas.

Qué hay que explicar sobre los algoritmos

La letra k del artículo 3.2 tiene dos niveles. El primero vale siempre: la empresa debe informar de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. La norma no habla solo de inteligencia artificial: dice «sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones», así que, por su letra, no se limita a la IA.

El segundo nivel pide más. Cuando esos sistemas se usan para determinar, fijar o modificar condiciones de trabajo, la empresa tiene que explicar además sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. El real decreto pone estos ejemplos:

La duración y la distribución de la jornada.
La asignación de tareas.
La determinación de los salarios.
La progresión profesional.
El lugar de trabajo.
La extinción del contrato.

La norma no aclara con más detalle qué grado de explicación basta ni hasta dónde llega una herramienta que solo propone y deja decidir a una persona. Lo prudente, mientras no haya criterio de la Inspección o de los tribunales, es informar también de los sistemas que puntúan, ordenan o recomiendan cuando su resultado pesa en la decisión final, y explicar qué datos usan y cómo influyen.

Cómo y cuándo se informa

La información va por escrito, en papel o en formato electrónico, siempre que puedas guardarla e imprimirla y que la empresa conserve la prueba de que te la dio (artículo 6). Si ya está en tu contrato escrito, no hace falta repetirla. Los plazos dependen de tu situación:

Contratos nuevosAntes de empezar a trabajar (artículo 7.1).
CambiosSi el sistema cambia, lo antes posible y, como tarde, el día en que el cambio empieza a aplicarse (artículo 7.3).
Contratos anterioresSi lo pides, en treinta días hábiles desde tu solicitud y siempre que no tengas ya esa información (disposición transitoria).

El real decreto encarga al Ministerio de Trabajo, a través del SEPE, un modelo de documento informativo para empresas y trabajadores. Su publicación no aplaza nada: hasta que exista, la empresa tiene que informar igual, por cualquier medio que deje constancia (disposición adicional primera).

Los derechos que ya existían

El real decreto no parte de cero. Ya había tres piezas que siguen en vigor y se suman a la nueva obligación individual:

Comité de empresaTiene derecho a que la empresa le informe de los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos o sistemas de IA que inciden en las condiciones de trabajo, el acceso y el mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles (artículo 64.4.d del Estatuto).
Decisiones automatizadasTienes derecho a no ser objeto de una decisión basada únicamente en un tratamiento automatizado que te afecte de forma significativa, salvo excepciones; y, cuando la decisión se apoya en el contrato o en tu consentimiento explícito, a obtener intervención humana, expresar tu punto de vista e impugnarla (artículo 22 del RGPD).
Intimidad digitalEl control mediante dispositivos digitales, cámaras, grabación de sonido o geolocalización tiene límites y exige informar antes de forma clara (artículos 87, 89 y 90 de la LOPDGDD), y existe el derecho a la desconexión (artículo 88).

El Reglamento europeo de IA: no es lo mismo

Es fácil mezclarlos, y no son lo mismo. El propio real decreto dice que esta obligación se apoya en el Reglamento europeo de inteligencia artificial, pero son dos normas distintas, con alcance y calendario propios:

Real Decreto 723/2026Norma laboral española. Obliga a la empresa a informar por escrito a cada persona que contrata, habla de «sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones», sin limitarse a la IA, y está en vigor desde el 5 de octubre de 2026.
Reglamento de IANorma europea que regula solo los sistemas de inteligencia artificial según su nivel de riesgo, para quien los desarrolla y para quien los usa. Se aplica con carácter general desde el 2 de agosto de 2026, y sus obligaciones de alto riesgo para el empleo llegarán más tarde.

El Reglamento (UE) 2024/1689 de inteligencia artificial considera de alto riesgo los sistemas que se usan para seleccionar personal y para tomar decisiones sobre condiciones de trabajo, promociones, despidos, asignación de tareas o evaluación del rendimiento (anexo III, punto 4). Para esos sistemas, el artículo 26.7 obligará al empleador a informar a la representación de los trabajadores y a los trabajadores afectados antes de ponerlos en marcha.

Fechas que se mueven

Las obligaciones de los sistemas de alto riesgo del anexo III iban a aplicarse el 2 de agosto de 2026. El Reglamento (UE) 2026/1744, el llamado Ómnibus digital sobre IA, las ha aplazado al 2 de diciembre de 2027. Lo que sí se aplica ya, desde el 2 de febrero de 2025, es la prohibición de usar sistemas de IA para inferir las emociones de las personas en el lugar de trabajo, salvo por motivos médicos o de seguridad (artículo 5.1.f).

El Ómnibus también ha rebajado la obligación de alfabetización en IA del artículo 4: ahora la empresa que usa estos sistemas debe adoptar medidas para apoyar la formación de su personal en IA, sin que se le exija garantizar un nivel concreto. Y el aplazamiento europeo no afecta al real decreto español, que ya está en vigor.

Qué ha pasado en España desde agosto

A diferencia de una directiva, el Reglamento de IA no se traspone: es obligatorio y directamente aplicable en cada Estado miembro (artículo 113), y desde el 2 de agosto de 2026 se aplica con carácter general, salvo las partes aplazadas que hemos visto. Lo que sí deja a cada país es designar a sus autoridades y fijar las sanciones (artículos 70 y 99). España tiene desde 2023 la Agencia Española de Supervisión de Inteligencia Artificial (AESIA), y el Gobierno aprobó el 26 de mayo de 2026 el Proyecto de Ley Orgánica para el buen uso y la gobernanza de la inteligencia artificial, que la señalaba como supervisora principal de los sistemas de IA usados en el empleo y proponía un régimen de sanciones.

Ese proyecto no llegó a aprobarse. Con la disolución de las Cortes del 6 de octubre de 2026, el Congreso lo da por caducado, así que la ley española que debía completar el Reglamento tendría que volver a tramitarse en la nueva legislatura. Mientras tanto, el Reglamento europeo se sigue aplicando en lo que ya es aplicable, y el real decreto laboral sigue en vigor.

Desde finales de julio se han aplazado las fechas europeas del alto riesgo, ha entrado en vigor una obligación laboral nueva y ha caducado el proyecto de ley español que iba a completar el Reglamento. Con la velocidad a la que evoluciona la inteligencia artificial, es previsible que la regulación siga cambiando, y por eso te recomendamos que su seguimiento lo lleve un profesional y no quede a la improvisación.

Qué conviene hacer en la empresa

Si tienes plantilla, el trabajo es más de orden que de tecnología. Un punto de partida razonable:

Haz inventario. Lista las herramientas que intervienen en decisiones sobre personas: cuadrantes de turnos, reparto de tareas o de clientes, cálculo de comisiones, evaluación del desempeño, selección.
Separa los dos niveles. Para todas, basta con informar de que existen; para las que deciden o influyen en condiciones de trabajo, prepara la explicación de sus criterios y de qué datos usan.
Revisa contratos y altas. La información tiene que estar entregada antes del primer día, así que conviene incorporarla al proceso de contratación.
Prepara las respuestas. Las personas contratadas antes del 5 de octubre pueden pedirla, y hay treinta días hábiles para responder.
Coordina al comité. Si hay representación legal, su derecho de información del artículo 64.4.d sigue en pie y es independiente del individual.

En nuestra asesoría laboral nos ocupamos de los contratos de tu plantilla y de las consultas laborales del día a día, así que podemos ayudarte a incorporar esta información y a responder las solicitudes de quien ya trabaja contigo. Si tienes dudas sobre tu caso, puedes escribirnos desde la página de contacto.

Un algoritmo o una inteligencia artificial pueden ayudar a decidir, pero la empresa tiene que poder explicar por qué decide lo que decide.